資料載入處理中...
跳到主要內容
臺灣博碩士論文加值系統
English
|
Mobile
免費會員
登入
|
註冊
切換版面粉紅色
切換版面綠色
切換版面橘色
切換版面淡藍色
切換版面黃色
切換版面藍色
功能切換導覽列
訪客IP:216.73.216.216
字體大小:
字級大小SCRIPT,如您的瀏覽器不支援,IE6請利用鍵盤按住ALT鍵 + V → X → (G)最大(L)較大(M)中(S)較小(A)小,來選擇適合您的文字大小,如為IE7或Firefoxy瀏覽器則可利用鍵盤 Ctrl + (+)放大 (-)縮小來改變字型大小。
字體大小變更功能,需開啟瀏覽器的JAVASCRIPT功能
:::
詳目顯示
recordfocus
第 1 筆 / 共 1 筆
/1
頁
論文基本資料
摘要
外文摘要
目次
參考文獻
電子全文
QR Code
本論文永久網址
:
複製永久網址
Twitter
研究生:
廖承濰
研究生(外文):
LIAO, CHENG-WEI
論文名稱:
組織認同、工作態度對自我效能的影響
論文名稱(外文):
The Influence of Organizational Identification and Work Attitude on Self-Efficacy.
指導教授:
鄧誠中
指導教授(外文):
TANG, TSENG-CHUNG
口試委員:
郭東昇
、
紀麗秋
、
鄧序彤
、
鄧誠中
口試委員(外文):
GUO, DONG-SHENG
、
CHI, LI-CHIU
、
DENG, HSU-TONG
、
TANG, TSENG-CHUNG
口試日期:
2024-06-06
學位類別:
碩士
校院名稱:
國立虎尾科技大學
系所名稱:
企業管理系經營管理碩士班
學門:
商業及管理學門
學類:
企業管理學類
論文種類:
學術論文
論文出版年:
2024
畢業學年度:
112
語文別:
中文
論文頁數:
100
中文關鍵詞:
組織認同
、
工作態度
、
自我效能
外文關鍵詞:
Organizational Identification
、
Work Attitude
、
Self-Efficacy
相關次數:
被引用:
1
點閱:217
評分:
下載:57
書目收藏:0
當前組織在面對諸多複雜挑戰,如有效管理員工、提升工作效能時,成為當務之急。這些課題需要深入探討,並找到實際可行的解決方案。本研究以組織認同、工作態度對自我效能的影響進行深入研究,目的在於探討工作者對其自我效能的影響因素。本研究採用問卷調查法,共回收407份有效問卷,並以SPSS作為分析工具,進行描述性統計分析、Cronbach's alpha信度分析、因素分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析以及迴歸分析的研究調查,以驗證變數之間的關係。研究結果顯示如下:
(一) 不同職業、現職公司服務年資、職位別的工作者在自我效能均有差異。
(二) 組織認同、工作態度與自我效能均具有顯著相關,倆倆間均呈現高度正向相關。
(三) 組織認同、工作態度對自我效能不具預測力,組織認同對自我效能則未達顯著影響。
依據本研究成果為管理階層提出六項建議:(一) 提高女性職場認同與支持、(二) 跨年齡的導向性培訓、(三) 教育和職業發展計劃、(四) 工作輪替、(五) 提升長期在職員工之待遇、(六) 加強主管培訓與發展、(七) 提供積極工作環境、(八) 建立企業與員工之間的連結。目的在於提供管理者能夠採取更有效的策略,提升團隊績效與工作滿意度,並促進組織的發展與成長。
Currently, organizations face numerous complex challenges such as effective employee management and enhancing work efficiency, which have become urgent priorities. These issues require in-depth exploration and practical solutions. This study delves into the impact of organizational identification and job attitudes on self-efficacy, aiming to investigate factors influencing employees' self-efficacy. Employing a questionnaire survey method, 407 valid responses were collected and analyzed using SPSS. Various statistical analyses including descriptive statistics, Cronbach's alpha reliability analysis, factor analysis, independent samples t-test, one-way ANOVA, Pearson correlation analysis, and regression analysis were conducted to validate the relationships between variables. The findings reveal the following:
(1) Employees from different occupations, tenure at current company, and positions exhibit differences in self-efficacy.
(2) Organizational identification and job attitudes are significantly correlated with self-efficacy, showing a high degree of association between them.
(3) Organizational identification and work attitudes do not predict self-efficacy, and organizational identification does not have a significant impact on self-efficacy.
Based on the study results, six recommendations are proposed for managerial consideration: (1) Enhancing workplace recognition and support for women., (2) Cross-generational training orientation, (3) Education and career development programs, (4) Job rotation, (5) Enhancement of benefits for long-term employees, (6) Supervisor training and position rotation., (7) Providing a positive work environment, (8) Establishing connections between the company and employees.These recommendations aim to assist managers in adopting more effective strategies to enhance team performance, job satisfaction, and foster organizational development and growth.
摘要........................................................................i
Abstract...................................................................ii
誌謝.......................................................................iii
目錄.......................................................................iv
表目錄.....................................................................vii
圖目錄......................................................................ix
第一章 緒論..................................................................1
1.1 研究背景.................................................................1
1.2 研究動機與目的...........................................................1
1.3 研究範圍.................................................................2
1.4 研究流程.................................................................2
第二章 文獻探討..............................................................5
2.1 組織認同................................................................5
2.1.1 組織認同的概念與影響...................................................5
2.1.2 組織認同的定義.........................................................5
2.2 工作態度................................................................6
2.2.1 工作態度的概念與影響...................................................6
2.2.2 工作態度的定義.........................................................7
2.3 自我效能................................................................8
2.3.1 自我效能的概念與影響...................................................8
2.3.2 自我效能的定義.........................................................9
2.4 組織認同、工作態度與自我效能間的關聯與影響.................................9
第三章 研究設計與方法........................................................11
3.1 研究架構與假設..........................................................11
3.1.1 研究架構..............................................................11
3.1.2 研究假設..............................................................12
3.2 變數之操作性定義與衡量...................................................13
3.2.1 組織認同..............................................................13
3.2.2 工作態度..............................................................13
3.2.3 自我效能..............................................................14
3.2.4 人口統計變項..........................................................14
3.3 研究方法................................................................15
3.3.1 研究對象..............................................................15
3.3.2 抽樣與問卷設計方式.....................................................15
3.3.3 研究工具..............................................................15
3.4 資料整理與分析..........................................................25
3.4.1 敘述性統計............................................................25
3.4.2 推論統計..............................................................25
第四章 研究結果與分析........................................................27
4.1 資料蒐集與方法..........................................................27
4.2 樣本結構分析............................................................27
4.3 各量表之敘述統計分析....................................................30
4.3.1「組織認同」量表之敘述統計分析...........................................31
4.3.2「工作態度」量表之敘述統計分析...........................................32
4.3.3「自我效能」量表之敘述統計分析...........................................33
4.4 各研究變項之因素分析.....................................................33
4.4.1 組織認同量表之因素分析.................................................34
4.4.2 工作態度量表之因素分析.................................................35
4.4.3 自我效能量表之因素分析.................................................37
4.5 背景變項在「組織認同」量表的差異分析......................................38
4.5.1「性別」背景變項在「組織認同」量表的差異分析..............................38
4.5.2「年齡」背景變項在「組織認同」量表的差異分析..............................39
4.5.3「婚姻狀況」背景變項在「組織認同」量表的差異分析..........................41
4.5.4「教育程度」背景變項在「組織認同」量表的差異分析..........................41
4.5.5「職業」背景變項在「組織認同」量表的差異分析..............................42
4.5.6「現職公司服務年資」背景變項在「組織認同」量表的差異分析...................45
4.5.7「職務別」背景變項在「組織認同」量表的差異分析............................47
4.5.8「職位別」背景變項在「組織認同」量表的差異分析............................48
4.6 背景變項在「工作態度」量表的差異分析......................................49
4.6.1「性別」背景變項在「工作態度」量表的差異分析..............................49
4.6.2「年齡」背景變項在「工作態度」量表的差異分析..............................50
4.6.3「婚姻狀況」背景變項在「工作態度」量表的差異分析..........................53
4.6.4「教育程度」背景變項在「工作態度」量表的差異分析..........................54
4.6.5「職業」背景變項在「工作態度」量表的差異分析..............................56
4.6.6「現職公司服務年資」背景變項在「工作態度」量表的差異分析...................60
4.6.7「職務別」背景變項在「工作態度」量表的差異分析............................64
4.6.8「職位別」背景變項在「工作態度」量表的差異分析............................66
4.7 背景變項在「自我效能」量表的差異分析......................................67
4.7.1「性別」背景變項在「自我效能」量表的差異分析..............................68
4.7.2「年齡」背景變項在「自我效能」量表的差異分析..............................68
4.7.3「婚姻狀況」背景變項在「自我效能」量表的差異分析..........................70
4.7.4「教育程度」背景變項在「自我效能」量表的差異分析..........................70
4.7.5「職業」背景變項在「自我效能」量表的差異分析..............................71
4.7.6「現職公司服務年資」背景變項在「自我效能」量表的差異分析....................74
4.7.7「職務別」背景變項在「自我效能」量表的差異分析.............................76
4.7.8「職位別」背景變項在「自我效能」量表的差異分析.............................77
4.8「組織認同」、「工作態度」與「自我效能」之Pearson積差相關分析.................78
4.9「組織認同」與「工作態度」對「自我效能」之迴歸分析...........................79
第五章 結論與建議............................................................81
5.1 研究結論................................................................81
5.2 研究建議.................................................................83
5.3 管理意涵................................................................84
5.4 研究貢獻................................................................84
5.5 研究限制與建議..........................................................85
參考文獻.....................................................................86
附錄一:正式問卷.............................................................91
Extended Abstract..........................................................94
一、中文部分
[1]王立民、李成 (2022),組織行為在人才管理中的角色,人力資源管理期刊,37(4),290-308。
[2]包國宏 (2022),銀行從業人員轉換型領導與心理契約違背對工作績效之影響-以自我效能為調節變數。國立臺北商業大學企業管理系碩士論文。
[3]古芷瑄 (2022),探討員工體驗、員工敬業度、留任意願與組織認同之間的關係:以科技業員工為研究對象。國立成功大學企業管理學系碩士論文。
[4]朱雪梅 (2006),員工自我效能、工作滿意度與組織承諾之關係研究-以東森電視台為例。國立臺灣藝術大學應用媒體藝術研究所碩士論文。
[5]吳明隆 (2009) SPSS 操作與應用:問卷統計分析實務 (二版)。台北市:五南
[6]吳柔逸 (2022),臺南市國小雙語教師自我效能與工作壓力之研究。國立成功大學教育研究所碩士論文。
[7]吳峻騰 (2022),探討自我效能、身體功能交互作用與亞急性中風日常生活活動實際表現、自覺困難之關係。國立成功大學職能治療學系碩士論文。
[8]呂建希 (2015),變革環境下自我效能與組織認同之關係與任務依賴程度之角色。國立臺北大學企業管理學系碩士論文。
[9]李宜玲 (2004),南部地區製造業員工參與教育訓練動機與自我效能之關係研究。國立高雄師範大學成人教育研究所碩士論文。
[10]李芳玲 (2020),日商企業激勵措施對員工工作態度之影響-以人格特質為調節變項。國立宜蘭大學人文及管理學院高階經營管理碩士在職專班碩士論文。
[11]李富高 (2022),新冠疫情期間馬來西亞華文獨立中學教師科技掌握自我效能與工作倦怠之相關研究:基本心理滿足的觀點。國立彰化師範大學教育研究所教育學暨學校行政馬來西亞境外碩士在職專班碩士論文。
[12]李濠仲 (2015),領導與部屬交換關係、組織自尊與組織認同對員工當責之影響—組織自尊與組織認同中介作用之探討。國立中央大學企業管理學碩士論文
[13]岩傅秀 (2022),公務員互動公平、工作滿意、心理賦權、組織認同、組織公民行為關係之研究。國立高雄科技大學碩士論文。
[14]林佳靖 (2017),公立國民小學教師感恩特質、感恩狀態、工作態度與教師效能之關聯研究。國立臺南大學教育學系學校經營與管理教學碩士班碩士論文。
[15]林佳靖 (2017),公立國民小學教師感恩特質、感恩狀態、工作態度與教師效能之關聯研究。國立臺南大學教育學系學校經營與管理教學碩士論文。
[16]林芳如 (2022),不只是過客!約聘員工組織社會化對組織認同、公民美德與忠誠提倡的影響—以成就需求作為調節國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
[17]張春興 (1991),有關Q-超誠實子模的研究結果。國立臺灣師範大學數學研究所碩士論文。
[18]張偉、王強、劉洋、(2021),組織行為在現代挑戰中的演變,管理研究國際期刊,52(2),189-205。
[19]莊修田、李家榮 (2002),室內設計作品之創意評量,美感判斷與視覺偏好關係研究。國立臺灣師範大學工業教育學系論文。
[20]郭芳慈 (2021),消費者的健康意識、消費者信任與價格意識對知覺價值的影響-以秋葵咖啡為例。國立虎尾科技大學企業管理系經營管理碩士班碩士論文。
[21]陳可容 (2022),服務品質、組織認同與口碑傳播對行為意向影響之研究-以職業工會為例。國立臺北商業大學創意設計與經營研究所碩士論文。
[22]陳佳玲 (2009),以變革壓力的調節效果及組織認同的中介效果驗證工作態度、組織認同與組織承諾之關係-以高雄縣市合併為直轄市之公務人員為例。正修科技大學經營管理研究所碩士論文。
[23]陳建華、黃明輝,(2023),組織行為學:挑戰與應對,組織行為期刊,45(3),234-250。
[24]陳美杏 (2013),職涯高原對漸進式退休的影響—探討工作意義之中介效果與成就動機之調節效果。國立中正大學勞工關係學系碩士論文。
[25]陳重延 (2007),派遣員工生涯阻礙、自我效能、因應策略與工作滿足關係之研究國立高雄應用科技大學人力資源發展系碩士論文。
[26]陳嘉琴 (2022),獎勵旅遊認知、旅遊滿意度與組織認同關係之研究-以C壽險公司為例。國立高雄科技大學碩士論文。
[27]陳銘薰、曾慧珍 (2020),行政機關改制行政法人關鍵因素之研究-以智慧資本及組織認同之觀點。國立臺北大學企業管理學系博士論文。
[28]曾前仁 (2022),僕人式領導對建言行為之影響─探討基本需求滿足及組織認同的中介效果。國立中央大學高階主管企管碩士論文。
[29]曾琬芩 (2022),組織認同與預算寬列對產品創新之影響。國立彰化師範大學碩士論文。
[30]黃丹亭 (2007),員工參與教育訓練對專業能力、工作態度及薪資收入之關聯性探討。國立中央大學人力資源管理系碩士論文。
[31]黃姵嫙 (2018)。綠色招募活動對組織人才吸引力之影響:以個人組織配適知覺為中介變數與個人環保態度為干擾變數。東海大學企業管理學系碩士論文。
[32]黃美綾 (2016),領導風格對留任意願的影響─以工作態度為調節變項。國立高雄師範大學人力與知識管理碩士論文。
[33]楊子猷 (2023),組織認同、永續發展目標 (SDGs)重要性知覺與員工忠誠度關係之研究-以公股銀行為例。國立臺北大學公共行政暨政策學系碩士論文。
[34]楊凱傑 (2022),探討雇主品牌與工作滿意度之關聯- 以組織認同作為調節變項國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
[35]楊惠玲 (2004),技專校院臨床實習指導教師工作自我效能與工作投入之研究。國立台北護理學院國立台北護理學院醫護教育研究所碩士論文。
[36]葉敏如 (2019),主動性人格特質、組織認同與工作熱情的關聯:以專業照顧服務員為例國立中山大學人力資源管理碩士論文。
[37]董韋廷 (2017),世代差異、個人與環境適配與工作態度之研究-以財政部國有財產署北區分署為例。國立臺北大學公共行政暨政策學系碩士論文。
[38]詹峯讚 (2014),壽險業務人員工作態度與組織氛圍之研究。國立高雄第一科技大學風險管理與保險碩士論文。
[39]廖曜生、周逸君 (2020),人力資源管理措施、組織認同對知識分享意願之影響–以組織公平為調節變數。國立屏東大學企業管理學系碩士論文。
[40]趙梅如、黃信樽 (2009),數學學習需求之內涵建構及量表編製。教育學刊,32,159-195。
[41]劉俊夆 (2022),探索主管的領導風格對於組織內員工的團隊合作、向心力和工作態度之間的關係-以K公司為例。國立臺北科技大學管理學院經營管理EMBA專班碩士論文。
[42]劉珮儀 (2005),人力派遣控制機制與工作績效之研究。國立高雄應用科技大學人力資源發展系碩士論文。
[43]鄭蕙華 (2022),組織變革、組織認同與工作滿意之相關性研究—以高雄市戶政組織整併為例。國立中山大學公共事務管理研究所碩士論文。
[44]謝妤珣 (2021),新進壽險業務人員之職場關係品質與其工作績效的影響—以自我效能為中介變項。國立臺灣大學國家發展研究所碩士論文。
[45]謝承君 (2022),賦權領導模式對員工自我效能、建言行為及創造力之影響。國立成功大學企業管理學系碩士論文。
[46]鍾彥彬 (2017),組織文化與員工工作態度之關聯性研究-以社福型非營利組織為例。國立暨南國際大學非營利組織經營管理碩士論文。
[47]簡嘉德 (2020),探討工作態度、工作認同及工作投入影響之研究-以空軍志願役士官為例。高苑科技大學經營管理研究所碩士論文。
[48]羅文浩, 孫玉清, 高峰, 劉永紅 (2023),自我效能與組織認同的聯繫:基於自我驗證視角的調節中介模型。管理心理學期刊, 38(2), 89-103.
二、英文部分
[1]Ashforth, B. E., & Mael, F. A. (1989). Social Identity Theory and the Organization. Academy of Management Review, 14(1), 20-39.
[2]Bandura, A. (1977). Self-efficacy: The exercise of control. New York: W. H. Freeman and Company.
[3]Cohen, J. (1988). Statistical Power Analysis for the Behavioral Sciences (2nd ed.). Lawrence Erlbaum Associates.
[4]Cohen, J., Cohen, P., West, S. G., & Aiken, L. S. (2003). Applied Multiple Regression/Correlation Analysis for the Behavioral Sciences (3rd ed.). Lawrence Erlbaum Associates.
[5]Darley, J. M., Glucksberg, S., & Kinchla, R. A. (1991). Psychology (5thedition). Englewood Cliffs, N.J: Prentice Hall.
[6]Dutton, J. E., Dukerich, J. M., & Harquail, C. V. (1994). Organizational Images and Member Identification. Administrative Science Quarterly, 39(2), 239-263.
[7]Field, A. (2013). Discovering Statistics Using IBM SPSS Statistics (4th ed.). SAGE Publications.
[8]Judge, T. A., & Kammeyer-Mueller, J. D. (2012). Job Attitudes. Journal of Applied Psychology, 97(2), 184-204.
[9]Locke, E. A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction. Organizational Behavior and Human Performance, 16(1), 20-40.
[10]Mael, F. A., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and Their Alma Mater: A Partial Test of the Reformulated Model of Organizational Identification. Journal of Organizational Behavior, 13, 103-123.
[11]Pratt, M. G. (1998). To Be or Not to Be: Central Questions in Organizational Identification. Academy of Management Journal, 41(5), 1223-1240.
[12]Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior. Pearson Education.
[13]Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis. Academy of Management Journal, 41(6), 580-592.
[14]Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (2013). Using Multivariate Statistics (6th ed.). Pearson Education.
[15]Van Knippenberg, D. (2000). Work Motivation and Performance: A Social Identity Perspective. Academy of Management Review, 25(1), 113-134.
電子全文
推文
當script無法執行時可按︰
推文
網路書籤
當script無法執行時可按︰
網路書籤
推薦
當script無法執行時可按︰
推薦
評分
當script無法執行時可按︰
評分
引用網址
當script無法執行時可按︰
引用網址
轉寄
當script無法執行時可按︰
轉寄
top
相關論文
相關期刊
熱門點閱論文
1.
綠色招募活動對組織人才吸引力之影響:以個人組織配適知覺為中介變數與個人環保態度為干擾變數
2.
員工自我效能、工作滿意度與組織承諾之關係研究-以東森電視台為例
3.
員工參與教育訓練對專業能力、工作態度及薪資收入之關聯性探討
4.
技專校院臨床實習指導教師工作自我效能與工作投入之研究
5.
南部地區製造業員工參與教育訓練動機與自我效能之關係研究
6.
以變革壓力的調節效果及組織認同的中介效果驗證工作態度、組織認同與組織承諾之關係-以高雄縣市合併為直轄市之公務人員為例
7.
組織文化與員工工作態度之關聯性研究-以社福型非營利組織為例
8.
人力派遣控制機制與工作績效之研究
9.
公立國民小學教師感恩特質、感恩狀態、工作態度與教師效能之關聯研究
10.
領導與部屬交換關係、組織自尊與組織認同對員工當責之影響—組織自尊與組織認同中介作用之探討
11.
派遣員工生涯阻礙、自我效能、因應策略與工作滿足關係之研究
12.
有關Q-超誠實子模的研究結果
13.
主動性人格特質、組織認同與工作熱情的關聯:以專業照顧服務員為例
14.
人力資源管理措施、組織認同對知識分享意願之影響–以組織公平為調節變數
15.
變革環境下自我效能與組織認同之關係與任務依賴程度之角色
無相關期刊
1.
應用KANO模式探討餐廳之服務品質-以一蘭拉麵為例
2.
薪酬滿意度與安靜離職關係之研究-以組織認同為干擾變數
3.
遊客對永續性、目的地吸引力、地方依附與推薦意願之研究-以竹田國際慢城為例
4.
組織認同及前瞻性人格對於工作績效之影響-當責的角色
5.
企業永續發展:運用環境、社會和治理實務,實現雇主品牌、組織認同以達成員工留任之任務
6.
國營事業員工組織認同及工作投入對留任意願之影響-以台糖公司為例
7.
組織認同、永續發展目標(SDGs)重要性知覺與員工忠誠度關係之研究-以公股銀行為例
8.
知覺企業社會責任對員工道德行為影響之研究:以組織認同為中介變項與包容性領導為調節變項
9.
基於Django網路框架的刀具管理系統開發
10.
雇主品牌與留任意願之關聯性:組織認同的中介效果
11.
組織支持知覺與組織公民行為之相關性探討-以組織認同與員工企業社會責任認知為中介變項
12.
用戶對中央銀行採用數位貨幣的常見因素的看法
13.
結合粒子群優化算法與長短期記憶網絡的比特幣價格預測模型研究
14.
半導體生產作業員工作壓力、組織認同、組織 氣候對離職傾向之影響研究-以日月光半導體製 造股份公司為例
15.
矛盾領導行為雙構面、員工忠誠度及創新行為之關係:組織認同之調節
簡易查詢
|
進階查詢
|