臺灣博碩士論文加值系統

現今外派人員離職率在增多的情況下，企業需要有更完整的外派制度，方能增進外派人員留任意願。當面臨家庭因素、文化適應因素及組織承諾因素，可能影響其離職傾向。因此，本研究旨在探討家庭支持、組織承諾及跨文化適應對外派人員離職傾向之影響。
本研究採質性研究，以半結構式訪談11位駐外大陸之外派人員。本研究發現影響外派人員離職傾向之家庭因素為父母、夫妻及親子關係，其中配偶的支持影響離職較為高。其次，組織承諾中公司福利與制度及組織信任亦是影響離職傾向主要因素，其中組織信任影響較為大。另外，跨文化適應中生活適應、文化適應及工作適應會影響離職傾向，其中工作適應影響為較大。另外，家庭支持在三個因素中影響離職率最為重要。最後，本研究建議外派公司要加強照顧外派員工家庭、提升家庭支持度、改善員工福利制度、建立升遷管道、提供專業教育訓練及增進跨文化交流，以降低離職傾向及增加外派人員留任意願。

With the increasing turnover rate of expatriates, enterprises need to have a more complete expatriate assignment system in order to increase the intention to stay. When faced with factors of family, cultural adaptation, and organizational commitment, they may affect their turnover tendency. Therefore, the purpose of this study was to examine the effects of family support, organizational commitment, and cross-cultural adaptation on the turnover tendency of expatriates.
Qualitative method was used in this study and semi-structured approach was utilized to interview 11 expatriates working in China. The result showed that the family factors affecting the turnover tendency of expatriates were parents, spouse, and parent-child relationship, among which spouse's support had a higher influence on turnover. Next, in organizational commitment, company welfare, system, and organizational trust were the main factors affecting turnover tendency, among which organizational trust exhibited a greater impact. In addition, life adaptation, cultural adaptation, and work adaptation in cross-cultural adaptation were to affect turnover intention, among which work adaptation had a greater impact. In particular, family support was the most important of the three factors affecting the turnover rate. Finally, the implication of this study is that companies shall take better care of expatriate employees' families, enhance family support, improve employee welfare system, establish promotion channels, provide professional education and training, and enhance cross-cultural communication, which all lead to reduce turnover tendency and increase retention intention of expatriate employees.

摘要 i
ABSTRACT ii
誌謝 iii
目錄 iv
附錄 v
表目錄 vi
圖目錄 vi

第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 4
第三節 名詞解釋 5
第二章 文獻探討 7
第一節 外派人員 7
第二節 家庭支持 13
第三節 組織承諾 17
第四節 跨文化適應 29
第五節 離職傾向 38
第六節 家庭支持、組織承諾及跨文化適應與離職傾向之關係 42
第三章 研究方法與設計 47
第一節 研究方法概述 47
第二節 研究架構流程 50
第三節 研究對象 51
第四節 研究工具 55
第五節 質性研究品質評核 58
第四章 研究結果分析與討論 63
第一節 探討外派人員離職傾向之影響原因 63
第二節 外派人員離職傾向之影響討論 75
第五章 研究結論與建議 82
第一節 研究結論 82
第二節 研究建議 85
第三節 研究限制與後續研究建議 87
中文參考文獻 89
英文參考文獻 98

 
附錄
附錄一 訪談同意書 106
附錄二 受訪者基本資料表 107
附錄三 訪談大綱 108

 
表目錄
表2-1-1 過去學者對於外派之定義整理表 9
表2-3-1 過去學者對於組織承諾之定義整理表 18
表2-3-2 過去學者對於組織承諾之衡量構面整理表 26
表2-4-1 過去學者對於跨文化適應之定義整理表 32
表2-4-2 過去學者對於跨文化適應之構面 36
表2-5-1 過去學者對於離職傾向之定義整理表 38
表3-3-1 受訪者基本資料表 52
表3-4-1 訪談大綱 57
表3-5-1 質性研究提高信賴度的技術和結果 60
表4-1-1 外派人員離職傾向之影響原因 63
表4-1-2 家庭支持對外派人員離職傾向之影響因素 64
表4-1-3 組織承諾對外派人員離職傾向之影響因素 69
表4-1-4 跨文化適應對外派人員離職傾向之影響因素 72

圖目錄
圖2-1-1 外派選任過程 11
圖2-3-1 Steers組織承諾前因後果模式 20
圖2-3-2 組織承諾形成模式 21
圖2-3-3 組織承諾角色知覺模式 22
圖2-4-1 U型理論 33
圖2-4-2 U型適應理論 34
圖2-5-1 離職傾向模型 39
圖3-2-1 研究架構圖 50

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