臺灣博碩士論文加值系統

近年來審計機關人員，呈現較高的離職(或轉調)現象，因而造成必須不斷培訓新進人員，耗費大量的人力與物力，對審計績效之提昇，也間接產生負面的影響。Robbins(2011)則認為工作價值觀是影響個人態度與行為的一種信念，是個人選擇職業時的重要影響因素之一，若是所選的職業，無法契合個人工作價值觀，將會導致個人對工作的不滿足的行為與態度。基此，本研究旨在瞭解政府審計人員之工作價值觀、工作態度與離職傾向之關聯性，及主管領導風格是否對工作價值觀與工作態度構成干擾效果。
本研究採行便利抽樣，以經辦中央政府與地方政府審計業務之政府審計機關各5個單位，其未兼任主管職務之政府審計人員為調查對象，共計發出266份問卷，回收有效問卷239份。研究結果顯示：一、政府審計人員工作價值觀之成就感、利他二個因素，對工作態度三個構面均呈顯著的正相關影響；二、政府審計人員工作價值觀之安全感等其他四個因素，亦對工作態度之組織承諾與工作滿足有顯著的正相關；三、政府審計人員工作態度中之組織承諾，對離職傾向呈現顯著的負相關；四、政府審計人員工作態度之工作投入對離職傾向呈現正相關，此一結果與以往研究有顯著不同，其原因可能由於政府審計人員屬公務體系，受限於相關法規與體制僵化，致使工作投入與工作成效的回報不一定成比例，因而易形成反組織機構的「矛盾情節」，即個人對組織工作投入愈多，但工作成效卻無法呈現等比效果，如政府審計人員對於查核業務投入愈多心力，反而可能遭受各方的壓力愈高(如同儕的排擠或其他人員的道德勸說等)、或對工作執行況想要徹底加以改變，但所能達成的改善效果卻有限，故容易因而引發挫折感，進而導致負面情緒的離職傾向。

In recent years, the audit staff presented a higher attrition (or job transfer) phenomenon, thus resulting in the need of constantly training new staff, consuming a lot of manpower and resources, which has an indirect negative implication to auditing effectiveness and performance advancement. Robbins (2011) believes that work values are a belief which affect individual attitudes and behavior. It is one of the important influential factors in the personal choice of occupation. If the elected career is not in alignment with an individuals work values, it will lead to job dissatisfaction and in turn poor work behavior and attitudes. Based on this, the purpose of this research is to explore the relationship among work values, work attitudes and turnover tendency of government audit staffs, and to examine potential interference effects caused by top level managers'' leadership style.
Convenience sampling method was employed to survey non-executive audit staffs of five central and local government audit agencies. There were 239 returned questionaries out of 266 issued. Research results show: First, significant positive correlation can be concluded among the government auditors'' sense of accomplishment, altruistic behavior and work attitudes.Second, the sense of security of government audit staffs'' work values in addition to the other four main factors, and the work manner towards organization commitment and job satisfaction also show significant positive correlation. Third, an obvious negative correlation was found between work attitude toward organization committee and turnover tendency of government audit staffs.
Fourth, the government audit staffs'' work attitudes of job involvement revels positive relationship to the turnover tendency. This result is significantly different to previous studies. It may be due to the government audit staffs belonging to a public service system which is subject to relevant laws, regulations and institutional rigidity. The work involvement may not be proportional to work effectiveness. Thus anti-organization "contradiction" now easily formed. Although individuals may have higher involvement toward the organization, the performance can not reveal a proportional effect. If the government audit staffs invest more effort in auditing, they may receive higher pressure from various parties (such as peer exclusion, or other personals moral persuasion, etc.), or the desire to drive change of work situations which can lead to frustration due to the achievable improvement being limited. These led to the initial setback feeling, then causing the negative mood toward turnover tendency.

中文摘要..................................................... I
英文摘要..................................................... II
目錄......................................................... III
表目錄..... ................................................. VI
圖目錄..... ................................................. Ⅷ
第一章 緒論 .................................................. 1
第一節 研究背景與動機 ...................................... 1
第二節 研究目的 ............................................ 4
第三節 研究流程與範圍....................................... 4
第二章 文獻探討 .............................................. 6
第一節 政府審計機關之工作概況............................... 6
一、政府審計.............................................. 6
二、政府審計特質.......................................... 8
三、政府審計功能..........................................12
四、政府審計人員之工作概況................................14
第二節 工作價值觀...........................................16
一、工作價值觀之定義......................................16
二、工作價值觀之影響因素..................................19
三、工作價值觀之衡量方式..................................20
第三節 工作態度.............................................23
一、工作投入..............................................24
二、組織承諾..............................................27
三、工作滿足..............................................33
第四節 離職傾向.............................................40
一、離職傾向之定義........................................40
二、離職傾向之衡量方式....................................41
第五節 主管領導風格.........................................43
一、領導之定義............................................43
二、領導型態..............................................44
第六節 工作價值觀、工作態度與離職傾向之關聯性探討...........46
一、工作價值觀與工作態度之關聯性..........................46
二、工作態度與離職傾向之關聯性............................47
三、工作價值觀與離職傾向之關聯性..........................48
四、主管領導風格對工作價值觀與工作態度之干擾效果..........49
第三章 研究方法 ..............................................51
第一節 研究變數間之架構假說.................................51
一、研究架構..............................................51
二、研究假設..............................................52
三、研究變數之定義與衡量..................................53
第二節 抽樣對象與方法.......................................59
一、研究對象..............................................59
二、抽樣方法..............................................59
第三節 研究工具.............................................60
第四章章 研究結果分析.........................................64
第一節 描述性統計分析.......................................64
一、樣本背景資料..........................................64
二、樣本結構因素層面......................................66
第二節 信度分析.............................................68
第三節 不同背景之政府審計人員對工作價值觀、工作態度與離職傾
向之差異分析.........................................68
第四節 工作價值觀、工作態度與離職傾向之相關分析.............79
第五節 工作價值觀、工作態度與離職傾向之路徑分析.............81

第六節 主管領導風格對工作價值觀、工作態度與離職傾向之干擾
效果分析.............................................86
第五章 結論與建議.............................................90
第一節 研究結論.............................................90
第二節 研究建議與限制.......................................96
一、實務上建議.... .......................................96
二、對未來研究之建議......................................97
三、研究限制................................. ............97
參考文獻..................................................... 98
附錄 問卷 ...................................................106












表 目 錄
表2-1 工作價值觀定義彙整表………….…….……………………… 17
表2-2 工作價值觀衡量方式彙整表…………………………………. 21
表2-3 工作價觀操作定義之衡量因素表…………………………… 23
表2-4 工作投入定義彙整表…………………………………………. 25
表2-5 工作投入衡量方式彙整表…………………………………… 27
表2-6 組織承諾定義彙整表……………………….………………... 28
表2-7 組織承諾衡量方式彙整表……..………….……………….. … 32
表2-8 工作滿足定義彙整表………………………………………….. 33
表2-9 工作滿足理論整理表………………………………………….. 37
表2-10 離職傾向定義彙整表………………………………………….. 40
表2-11 領導定義彙整表……………………………………………….. 43
表3-1 問卷各構面信度分析摘要表………………………………….. 58
表3-2 問卷發放回收統計表………………………………………….. 60
表4-1 問卷回收表…………………………………………………….. 64
表4-2 樣本之描述性統計表………………………………………….. 65
表4-3 工作價值觀各層面分析摘要表….……………………………. 66
表4-4 工作態度各層面分析摘要表………………………………….. 67
表4-5 離職傾向與主管領導風格各層面分析摘要表…….…………. 67
表4-6 信度分析結果表……………………………………………….. 68
表4-7 性別對工作價值觀、工作態度與離職傾向之差異表……….. 69
表4-8 婚姻對工作價值觀、工作態度與離職傾向之差異表……….. 70
表4-9 年齡對工作價值觀、工作態度與離職傾向之差異表………… 71
表4-10 教育程度對工作價值觀、工作態度與離職傾向之差異表….. 73
表4-11 審計年資對工作價值觀、工作態度與離職傾向之差異表….. 75
表4-12 業務性質對工作價值觀、工作態度與離職傾向之差異表….. 77
表4-13 職務性質對工作價值觀、工作態度與離職傾向之差異表….. 78
表4-14 各子構面假設之相關矩陣表………………………………….. 79
表4-15 工作價值觀子構面對工作態度子構面與離職傾向之相關性（假設檢定）彙整表………………………………………….. 80
表4-16 工作價值觀、工作態度與離職傾向主構面之相關矩陣表…… 81
表4-17 工作價值觀對工作態度與離職傾向之相關性彙整表……….. 81
表4-18 路徑分析各項效果分解說明表……………………………….. 83
表4-19 工作價值觀、工作態度與離職傾向之路徑係數檢定結果摘錄表... 85
表4-20 主管領導風格體恤因素對工作價值觀、工作態度之干擾效果相關表………………………………………..………………… 86
表4-21 主管領導風格體制因素對工作價值觀、工作態度之干擾效果相關表…………………………..……………………………… 87
表4-21 主管領導風格對工作價值觀、工作態度之干擾效果(假設檢定) ………………………………..……………..……………… 88
表5-1 研究假設檢定結果彙整表……………………..……………… 90












圖 目 錄
圖1-1 研究流程圖…………………………………………………….. 5
圖2-1 政府審計類型圖……………………………………………….. 8
圖2-2 工作價值觀之影響因素圖…………………………………...... 20
圖2-3 工作投入綜合理論模式圖…………………………………….. 26
圖2-4 離職行為簡單模式圖………………………………………….. 42
圖2-5 俄亥俄州立大學之領導行為型態圖………………………….. 46
圖3-1 研究架構圖…………………………………………………….. 51
圖4-1 路徑分析圖…………………………………………………….. 82

一、中文部分
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