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教師法第14條第1項眾多解聘事由裡，又以性騷擾、性霸凌之解聘事由最為有爭議，因為性騷擾本身之定義就十分模糊，且目前實務上學校依性別平等教育法組成之性別平等教育委員會是否有認定性騷擾、性霸凌之專業能力，又性平會之調查過程是否嚴謹、給予當事人教師之防禦程序是否充足、有無對證人詰問之權利等等皆對於性騷擾認定事實之過程存有爭議，更甚者，目前實務上對於性平會於個案中認定有無成立性騷擾皆採取非常寬鬆之審查標準 ，理由不外乎以性騷擾，乃屬不確定之法律概念，具高度屬人性，性平會及教評會，自亦擁有判斷餘地，法院亦僅採取「較低之審查密度」，此種看法是否正確，本文將探討之。最後有關性騷擾是否需情節重大方得以解聘，目前尚有爭議，本篇文章將就此爭議詳細探討。

Sexual Harassment and sex bully are the most controversy issue in Teachers’ Act article 14 due to it’s ambiguous definition. Beside, there are still remain many issues such as, if the gender equality committee has enough capability to deal with Sexual Harassment and sex bully cases, if it’s investigation process fair, if it’s impose due process, if it’s provide cross examination etc. Moreover, administrative court mostly stand in the school’s side and accept gender equality committee’s decisions, because gender equality committee is considered of a professional unit, court should respect their decisions. But those view point may not right, the following page will discuss it.

口試委員會審定書 i
誌謝 ii
中文摘要 iii
Abstract iv
第一章 緒論 1
第一節 研究目的與動機 1
第二節 文獻回顧 2
第三節 研究方法範圍 4
第四節 研究架構與研究假設 5
第二章 教師之身分保障與身分剝奪及限制 6
第一節 教師與學校聘任關係之性質 6
第一款 公立學校教師聘任關係之性質 6
第二款 私立學校教師聘任關係之性質 9
第二節 教師法適用之對象 11
第一款 學生受教權與教師權利義務之關係 11
第二款 高級中等學校以下教師與大學教師之差異 12
第三款 本文意見 13
第三節 解聘、停聘、不續聘或資遣通知之法律性質 14
第一款 實務見解 15
第二款 學說見解 17
第三款 小結 20
第三章 教師於性侵害、性騷擾、性霸凌事由解聘之程序保障與救濟 22
第一節 教師解聘之事由 22
第二節 解聘、停聘或不續聘教師之正當法律程序 25
第一款 正當法律程序之法理 25
第二款 正當法律程序之要求 27
第三節 性別平等教育委員會之功能與當事人之程序參與 29
第一款 性別平等教育委員會設置之功能 29
第二款 性別平等教育委員會成員組成及專業性 31
第三款 當事人之程序參與程度及救濟 32
第四節 教師遭解聘、停聘、不續聘之救濟 34
第一款 教育主管機關對於學校解聘、停聘、不續聘處分之監督 34
第二款 解聘、停聘或不續聘前之正當法律程序 35
第三款 教師對解聘、停聘或不續聘之救濟途徑 38
第四款 小結 41
第四章 性騷擾、性霸凌情節不重大或情節輕微是否得解聘 42
第一節 性騷擾、性霸凌如何認定 42
第二節 性平會認定性侵害、性騷擾、性霸凌事實之效力 43
第三節 行政法院是否受性平會認定拘束 44
第一款 不確定法律概念與判斷餘地 44
第二款 判斷餘地之司法審查標準 45
第三款 小結 46
第四節 教師法第14條第1項及第2項爭議法律問題檢討 47
第一款 教師法第14條第1項第9款與第同條第13款適用之關係 47
第二款 性侵害作為解聘事由之認定應以司法機關抑或學校性平會為依據 51
第三款 教師法第14條第2項適用上之問題 53
第五章 結論 55
參考文獻 57

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