臺灣博碩士論文加值系統

本文係針對台商於大陸地區「在地化」（localization）現象進行探討。隨
著兩岸經貿的開展，台商的在地化經營已成為一個不可避免的趨勢。台商為求海
外投資利益極大化，勢必將調整原本的經濟策略，以合乎當地市場的需求，而此
一調整則可能包含其市場、原物料及進用人才等各個面向。
本研究經由電話訪談的方式，針對電子及電器這兩種與人民生活習習相關的
產業，來探討台資企業中國大陸子公司在人力資源上的運作，經由個案的電訪可
得到以下四個主要結論：
一、 中國大陸子公司幹部在地化的程度，會因子公司投資初期之人力資源規劃
而有差異。例如，在人力資源規劃、任用上必定會根據當地的文化做調整，
因此初赴中國大陸投資時，以台灣派遣幹部為主。
二、 中國大陸子公司在地化的程度，會因組織的依賴性和決策不同而產生差
異，例如，對母公司的依賴程度愈高，在地化程度愈低。
三、 台資企業在地化人力資源管理活動不同，對其幹部的任用與職位也會產生
差異；在對中國大陸籍幹部之訓練方面，也會因個案公司產業特性不同而
有所差異。
四、 勞動合同法的頒布，會造成台資企業人力成本的增加。例如，不能再永無
止境的試用員工；用人單位不得解雇員工的條件增多。
隨著中國大陸經濟的進步，以往台資企業注重的低人力成本，以及低原料成
本的優勢已不再，台資企業在面對此一環境的變化時，除應了解本身的競爭優勢
外，也應了解中國大陸整體環境正在改變，因此，在進行在地化的同時，在人力
資源管理上，台商經理人更應掌握兩岸管理差異，並且遵守勞動合同法的相關規
定，加強與員工溝通以及教育訓練，將是企業在地化成功的重要關鍵。

This study investigates the “localization” phenomenon adopted by Taiwanese
entrepreneurs in Mainland China. With the development of cross-Strait economy and
trade, localization of management systems adopted by Taiwanese entrepreneurs has
become an inevitable trend. In order to maximize the returns of their foreign
investments, Taiwanese entrepreneurs would make adjustments to their economic
policies to suit the demands of the local market. These adjustments may include
various fields such as markets, raw materials and talent employment.
This research conducted telephone interviews with electronics and electrical
appliance industries in order to discuss human resource management and operations
of subsidiary companies in Mainland China owned by Taiwanese investors and
corporations. The findings are as follows:
1.The degree of localization within subsidiary companies in Mainland China will
differ based on human resource planning adopted during the early stages of
investment. For example, when executing human resource strategies, employment
schemes would be adjusted according to local culture. Hence, newly arriving
corporations in China for the purpose of investment would dispatch most of their upper-level personnel from Taiwan.
2.The degree of localization will differ based on dependency and adopted
organizational strategies. For example, greater dependence of the subsidiary
company on the parent company would mean a lower degree of localization.
3.Differences in human resource management localization by Taiwanese companies
would also create differences in the duties and positions of upper-level personnel.
Differences in industrial characteristics of the company would also affect training of mainland candidates for upper-level management.
4.The issuance of Labor Contract Law would increase labor costs of Taiwanese
corporations. For example, endless probationary periods would not be allowed, and there are an increased number of conditions where the employer could not lay off workers.
As the economy of Mainland China improves, the advantages of lower cost in
labor and raw materials that Taiwanese investors had laid importance to would also gradually disappear. When facing such developments, Taiwanese companies not only needs to know their competitive advantages, they should also recognize that the overall environment of Mainland China will change. Hence, while implementing localization programs, Taiwanese managers must fully understand the differences between China and Taiwan in matters of human resource management. They should also obey the relevant regulations listed in the Labor Contract Law and increase communication channels with the employees in addition to providing educational training programs. These will be the critical factors for successful localization.

摘要……………………………………………….…………………………….……Ⅰ
目次………………………………………………..…………………………………Ⅵ
表目錄…………………………………………….……………………………….…Ⅷ
圖目錄…………………………………………….……………………………….…x
第一章 緒論 …………………………………………………………………………1
第一節 研究背景……………………………………………………………2
第二節 研究動機……………………………………………………………5
第三節 研究目的……………………………………………………………8
第四節 研究方法……………………………………………………………9
第二章 相關文獻探討與分析………………………………………………………11
第一節 人力資本與人力資源管理 ………………………………………11
第二節 國際人力資源管理的模式 ………………………………………18
第三節 企業在地化政策 …………………………………………………24
第四節 台資企業人力資源管理 …………………………………………28
第三章 兩岸企業人力資源管理的現況……………………………………………31
第一節 台商企業投資中國大陸的現況 …………………………………31
第二節 中國大陸企業人力資源的現況 …………………………………43
第三節 勞動合同法對兩岸人力資源的影響 ……………………………51
第四節 兩岸人力資源未來發展的方向 …………………………………56
第四章 研究設計 …………………………………………………………………60
第一節 研究方法之實際操作 ……………………………………………60
第二節 研究設計 …………………………………………………………64
第三節 研究限制……………………………………………………….….67
第五章 個案分析與研究 …………………………………………………….….…68
第一節 個案分析………………………………………………………..…68
第二節 研究假設歸納…………………………………………….….……90
第三節 研究發現與分析………………………………………….……….92
第六章 結論與建議 …………………………………………………………..…107
第一節 結論 ………………………………………………………….….107
第二節 建議 …………………………………………………………..…114
參考文獻 ………………………………………………………………………..…118
附錄：訪談問卷 ……………………………………………………………………127

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