臺灣博碩士論文加值系統

民營化為世界潮流之所趨，但當政府推動民營化政策時，公營事業員工最擔心的就是工作權失去保障，害怕勞動條件、薪資、福利等切身利益面臨不確定，因而採取抗拒或不合作的行為，同時對組織的向心力亦可能產生變動。
本研究主要在探討台灣鐵路局在民營化前，員工面對民營化，對於組織溝通的程度、變革的認知以及員工對組織的承諾有沒有改弦易轍或有所更動，探討三者之關聯性，透過分析希望進一步將民營化對員工之影響程度縮小，並達成組織的目標。
本研究係針對台灣鐵路局局本部及松山、新竹、台中等工務路段員工為研究對象，以問卷方式進行研究，共發出1000份問卷，回收有效樣本621份。用統計分析的方法來探討不同個人屬性員工對台鐵民營化變革之認知與組織承諾程度及其關聯性之研究。
分析資料結果顯示，得到以下之結論:
一、不同屬性員工對民營化變革之認知均有顯著差異。
二、不同屬性員工除了在教育程度、年資及職務區域對組織承諾無顯著差異外，其餘皆有顯著差異。
三、員工的組織溝通認同度會影響其對民營化變革的認知。
四、員工對民營化變革之認知與組織承諾存在顯著相關。
五、員工之組織溝通認同度與組織承諾存在顯著相關。
依據上述之結論，本研究分別提出對管理實務及後續研究者建議，希望能改善組織溝通效能，員工對民營化的變革認知，進而提升員工對組織的承諾，更期使民營化的推動過程順利、成央C

This research focused on the employees’ view in the connection of the recognition and reaction of organizational change and commitment under the Taiwan Railway Administration Bureau （TRAB） before its privatization.
This research adopted the methods of investigation through questionnaires. 1000 questionnaires were sent and 621 effective ones were returned. SPSS version 10.0 (Statistical software) was utilized to conduct Descriptive Statistical Analysis, Variance Analysis, Correlation Analysis and Regression Analysis for testing the hypotheses of this research. The main results of this research are shown as follows:
1. There are significant differences on organizational change among different kinds of officers.
2. There are no significant differences on organizational commitment among different education level, work years and regions of various functional office.
3. The organizational commitment of employees has significant effect on their recognition of privatization.
4. There is a significant positive correlation between employees’ organizational change and organizational commitment.
5. There is a significant positive correlation between employees’ communicational satisfaction and organizational commitment.
To be brief, this research gives some suggestions for practice and other researches. With it, we are to improve the communication in organizations, and to correct the recognition of employees on organizational privatization. With these efforts, employee''s organizational commitment can be deepened and the process of organizational privatization will be smoother than before.

摘要………………………………………………………… i
目次……………………………………………………… iii
表目錄…………………………………………………………v
圖目錄……………………………………………………… ix
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機.........................................1
第二節 研究目的與範圍........................................ 6
第三節 研究方法與限制........................................ 8
第四節 調查對象與流程........................................12
第五節 台鐵組織現況分析與檢討................................16
第二章 文獻探討 23
第一節 公營事業民營化與組織溝通..............................23
第二節 組織溝通..............................................42
第三節 組織變革與員工對變革的認知與態度......................57
第四節 組織承諾..............................................92
第五節 國外鐵路民營化實例...................................107
第三章 研究設計與調查 121
第一節 研究架構與假設.......................................121
第二節 變數的操作化定義.....................................124
第三節 研究工具.............................................126
第四節 調查實施.............................................131
第五節 資料分析方法.........................................135
第四章 研究結果與分析 139
第一節 受訪者基本資料分析...................................139
第二節 組織溝通、變革認知與組織承諾之現況分析...............142第三節 人口屬性變項與變革認知之差異分析.....................153
第四節 人口屬性變項與組織承諾之差異分析.................... 165
第五節 組織溝通、變革認知與組織承諾之關係................... 177
第五章 結論 195
第一節 研究發現............................................ 195
第二節 研究建議............................................ 206
參考文獻 213
附錄一、公營事業移轉民營條例 226
附錄二、預試問卷 231
附錄三、正式問卷 235























表目錄
表1.4.1 台灣鐵路管理局現行員額配置表…………………………………… 15
表1.5.1 台灣鐵路管理局現行員額配置表…………………………………… 20
表2.1.1 中外學者對「民營化」定義的歸納表……………………………… 25
表2.1.2 公營事業民營化前後績效比較表…………………………………… 29
表2.1.3 「公營事業移轉民營條例」中有關員工權益補償的成效………… 36
表2.1.4 彰化銀行民營化前後員工權益維護比較表………………………… 38
表2.2.1 組織溝通之目的………………………………………………………45
表2.2.2 組織溝通有效原則彙整表……………………………………………53
表2.2.3 組織內部溝通相關研究整理…………………………………………56
表2.3.1 組織變革的定義………………………………………………………58
表2.3.2 抗拒變革原因歸納表…………………………………………………75
表2.3.3 員工在心理和實質層面抗拒變革的原因……………………………76
表2.3.4 減少變革抗拒的方法…………………………………………………79
表2.3.5 態度的一般性定義……………………………………………………86
表2.4.1 組織承諾定義之彙整………………………………………………… 93
表2.4.2 組織承諾的分類……………………………………………………… 95
表2.4.3 H&A 與Porter 等人所發展之OCQ 量表比較表……………………99
表2.4.4 組織承諾相關之模式彙整… …………………………………………103
表2.4.5 組織承諾之相關實證研究…………………………………………… 105
表2.4.6 國內學者近期內對組織承諾之相關實證研究……………………… 106
表2.4.7 國內外溝通滿足與組織承諾之相關研究…………………………… 107
表3.4.1 本研究問卷調查表回收情形統計……………………………………131
表3.4.2 組織溝通構面之信度分析……………………………………………132
表3.4.3 變革認知構面之信度分析……………………………………………133
表3.4.4 組織承諾構面之信度分析……………………………………………134
表3.5.1 Likert Scoale計量方式……………………………………………… 136
表4.1.1 員工基本資料表………………………………………………………141
表4.2.1 組織溝通現況分析表…………………………………………………143
表4.2.2 員工對組織溝通之各項問題強度……………………………………144
表4.2.3 員工對民營化政策瞭解程度…………………………………………145
表4.2.4 員工獲取資訊來源不同之現況分析表………………………………145
表4.2.5 民營化變革認知現況分析表…………………………………………146
表4.2.6 員工對『變革信心』各項問題強度…………………………………147
表4.2.7 員工對『員工權益』各項問題強度…………………………………148
表4.2.8 員工對『變革憂慮』各項問題強度…………………………………149
表4.2.9 員工對『服務觀念』各項問題強度…………………………………150
表4.2.10 組織承諾現況分析表…………………………………………………150
表4.2.11 員工對價值承諾之各項問題強度……………………………………151
表4.2.12 員工對努力承諾之各項問題強度……………………………………152
表4.2.13 員工對留職承諾之各項問題強度……………………………………153
表4.3.1 性別在變革方案認知之T-test分析表……………………………… 154
表4.3.2 婚姻狀況在變革方案認知之T-test分析表………………………… 155
表4.3.3 年齡在變革方案認知單因子變異數分析表…………………………157
表4.3.4 教育程度在變革方案認知之單因子變異數分析表…………………158
表4.3.5 年資在變革方案認知之單因子變異數分析表………………………159
表4.3.6 工作職務在變革方案認知之單因子變異數分析表…………………161
表4.3.7 工作單位在變革方案認知之單因子變異數分析表…………………163
表4.3.8 職別在變革方案認知之T-test分析表……………………………… 164
表4.3.9 工作類別在變革方案認知之T-test分析表………………………… 164
表4.3.10 職務區域在變革方案認知之T-test分析表………………………… 165
表4.4.1 性別與組織承諾之T-test分析表…………………………………… 166
表4.4.2 婚姻狀況在組織承諾之T-test分析表……………………………… 167
表4.4.3 年齡在組織承諾之單因子變異數分析表……………………………168
表4.4.4 教育程度在組織承諾之單因子變異數分析表………………………169
表4.4.5 年資在組織承諾之單因子變異數分析表……………………………170
表4.4.6 工作職務在組織承諾之單因子變異數分析表………………………172
表4.4.7 工作單位在組織承諾之單因子變異數分析表………………………174
表4.4.8 職別在組織承諾之T-test分析表…………………………………… 175
表4.4.9 工作類別在組織承諾之T-test分析表……………………………… 176
表4.4.10 職務區域在組織承諾之T-test分析表……………………………… 176
表4.5.1 組織溝通與變革認知之積差相關分析表……………………………178
表4.5.2 員工權益與組織溝通構面簡單迴歸分析摘要表……………………179
表4.5.3 變革憂慮與組織溝通構面簡單迴歸分析摘要表……………………180
表4.5.4 變革認知與組織承諾之積差相關分析表……………………………182
表4.5.5 價值承諾與民營化變革認知各構面逐步迴歸分析摘要表…………183
表4.5.6 努力承諾與民營化變革認知各構面逐步迴歸分析摘要表…………185
表4.5.7 留職承諾與民營化變革認知各構面逐步迴歸分析摘要表…………186
表4.5.8 組織承諾與民營化變革認知各構面逐步迴歸分析摘要表…………188
表4.5.9 組織溝通與組織承諾之積差相關分析表……………………………189
表4.5.10 努力承諾與組織溝通構面簡單迴歸分析摘要表……………………190
表4.5.11 留職承諾與組織溝通構面簡單迴歸分析摘要表……………………191
表4.5.12 組織承諾與組織溝通構面簡單迴歸分析摘要表……………………192
表4.5.13 對民營化變革認知各構面具解釋能力之組織溝通構面表…………193
表4.5.14 對組織承諾各構面具解釋能力之民營化變革認知各構面表………194
表4.5.15 對組織承諾各構面具解釋能力之組織溝通構面表…………………194
表5.1.1 員工對民營化變革各構面認知程度分析表…………………………198
表5.1.2 員工對組織承諾各構面認知程度分析表……………………………198
表5.1.3 員工對民營化變革認知情況變異數分析總表………………………199
表5.1.4 員工對組織承諾情況變異數分析總表………………………………201
























圖目錄
圖1.4.1 台灣鐵路管理局組織架構圖………………………………………… 13
圖1.4.2 研究架構之流程圖…………………………………………………… 16
圖1.5.1 台灣鐵路管理局組織架構圖………………………………………… 19
圖2.1.1 公營事業民營化員工權益問題探討的主要項目…………………… 37
圖2.3.1 計劃性變革的整合模式………………………………………………66
圖2.3.2 Donnelly等人的組織改變之管理模式………………………………67
圖2.3.3 Szilagyi 的組織變革模式…………………………………………… 68
圖2.3.4 計劃性組織變革的程序………………………………………………68
圖2.3.5 抗拒變革的原因………………………………………………………72
圖2.3.6 組織成員面對變革的心理歷程……………………………………… 83
圖2.3.7 態度內在建構…………………………………………………………87
圖 2.4.1 Mowday之組織承諾模式…………………………………………… 101
圖3.1.1 研究架構圖……………………………………………………………121
圖3.5.1 分析架構與分析方法圖………………………………………………135
圖4.5.1 員工權益與組織溝通迴歸標準化殘差的常態P-P圖………………179
圖4.5.2 變革憂慮與組織溝通迴歸標準化殘差的常態P-P圖………………180
圖4.5.3 價值承諾與變革認知各構面迴歸標準化殘差的常態P-P圖………184
圖4.5.4 努力承諾與變革認知各構面迴歸標準化殘差的常態P-P圖………185
圖4.5.5 留職承諾與變革認知各構面迴歸標準化殘差的常態P-P圖………187
圖4.5.6 組織承諾與變革認知各構面迴歸標準化殘差的常態P-P圖………188
圖4.5.7 努力承諾與組織溝通構面迴歸標準化殘差的常態P-P圖…………191
圖4.5.8 留職承諾與組織溝通構面迴歸標準化殘差的常態P-P圖…………192
圖4.5.9 組織承諾與組織溝通構面迴歸標準化殘差的常態P-P圖…………193

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