臺灣博碩士論文加值系統

推動企業組織邁向卓越的力量，除了來自於員工願意為組織本身付出多少努力與忠誠，更重要的是，領導者願意為員工的發展付出與投入多少。員工為組織付出的程度取決於組織承諾的高低，追究影響組織承諾高低的原因，來自於領導者的領導型態，而教練型領導者與部屬間存在著相輔相成的關係，本研究認為企業領導者若能藉由轉型為教練的角色，影響員工對於組織的認同與投入，如此相輔相成，以獲致個人或組織的成功，乃是目前各企業所需關注的焦點。
本研究目的是探討教練型領導與組織承諾之影響，並以大專院校一般組運動員為研究對象，總計發出133份，有效回收率為100%，並採用SPSS統計軟體為統計分析工具，經過分析之後，其研究結果發現如下：
1.教練型領導與組織承諾具有顯著關聯。
2.不同個人屬性對教練型領導具有顯著差異。
3.不同個人屬性對組織承諾具有顯著差異。

The force that promotes business organizations toward excellence comes not only from the employees’ willingness to pay their efforts and loyalty to the organizations but more importantly, how much the leaders are willing to pay and commit for the development of the employers. How much commitment employers are willing to pay for the organizations depend on the level of commitment by the organizations. To investigate the factors that influence the level of commitment by the organizations, mostly come from the leadership of the heads. Coaching leadership focuses on the complementary relationship between leaders and subordinates. This study believes that if business leaders can transform themselves into a trainer type, they can influence employers’ recognition and commitment toward the organizations, with this complementary relationship, success of the individual and organization can be achieved, and it is the focus of attention that all enterprises are concerned about currently.
Purpose of this study is to investigate influences that coaching leadership and organization commitment can bring, the research subjects are general group athletes of colleges, 133 questionnaires were distributed with 100% of overall response rate. SPSS statistical software was adopted as statistical analysis tool. We have the following findings in the research result:
1.There is significant difference in coaching leadership to organization commitment.
2.There is significant difference in different individual to coaching leadership.
3.There is significant difference in different individual to organization commitment.

摘 要 I
AbstractII
致謝辭 III
目錄 V
表目錄 VII
圖目錄 X
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 4
第二章 文獻探討 5
第一節 教練型領導 5
第二節 組織承諾 16
第三節 教練型領導與組織承諾之關聯性 22
第三章 研究方法 27
第一節 研究架構 27
第二節 研究假設 28
第三節 研究變項之操作型定義與量表發展 29
第四節 問卷設計 34
第五節 資料分析方法 47
第四章 資料分析與結果 52
第一節 問卷回收情形 52
第二節 樣本資料分析 52
第三節 敘述性統計 56
第四節 量表信度與因素分析 62
第五節 獨立樣本t檢定 70
第六節 單因子變異數分析 74
第七節 相關分析 88
第八節 迴歸分析 90
第五章 結論與建議 96
第一節 研究結論 96
第二節 研究建議 100
參考文獻 103
附錄一、專家學者內容效度問卷 111
附錄二、正式問卷 119

 
表目錄
表2-1-1 學者及研究者對教練型領導之定義 7
表2-1-2 學者及研究者提出之有效的教練型領導 9
表2-2-1 國外學者或研究者對組織承諾之定義 17
表2-2-2 國內學者或研究者對組織承諾之定義 18
表2-2-3 國內、外學者對組織承諾構面定義之彙整 20
表3-3-1 教練型領導之量表發展與操作型定義 30
表3-3-2 組織承諾之量表發展與操作型定義 32
表3-4-1 預試問卷各構面題目分配表 36
表3-4-2 專家效度名單 37
表3-4-3預試問卷題項內容 37
表3-4-4 預試問卷發放狀況彙整表 40
表3-4-5 量表題項尺度分配 41
表3-4-6 預試問卷各構面之信度分析結果 42
表3-4-7教練型領導構面與題項 43
表3-4-8 組織承諾構面與題項 45
表3-4-9 個人屬性題項 46
表4-1-1 正式問卷發放狀況彙整表 52
表4-2-1 樣本個人屬性分析表 55
表4-3-1 教練型領導構面與題項 58
表4-3-2 組織承諾構面與題項 61
表4-4-1 正式問卷信度分析表 63
表4-4-2 教練型領導因素分析結果表 65
表4-4-3 組織承諾因素分析結果表 68
表4-5-1 不同性別運動員與教練型領導各構面之t檢定 70
表4-5-2不同教育程度運動員與教練型領導各構面之t檢定 71
表4-5-3 不同性別運動員與組織承諾各構面之t檢定 72
表4-5-4 不同教育程度運動員與組織承諾各構面之t檢定 73
表4-6-1 不同參與的運動項目與教練型領導各構面之單因子變異數分析 74
表4-6-2 不同參與運動團隊的時間與教練型領導各構面之單因子變異數分析 76
表4-6-3 不同接受現任教練指導時間與教練型領導各構面之單因子變異數分析 78
表4-6-4 不同每天平均訓練時數與教練型領導各構面之單因子變異數分析 79
表4-6-5 不同所屬的團隊參加最高運動賽會之層級與教練型領導各構面之單因子變異數分析 81
表4-6-6 不同參與的運動項目與組織承諾各構面之單因子變異數分析 82
表4-6-7 不同參與運動團隊的時間與組織承諾各構面之單因子變異數分析 84
表4-6-8 不同接受現任教練指導時間與教練型領導各構面之單因子變異數分析 85
表4-6-9 不同每天平均訓練時數與組織承諾各構面之單因子變異數分析 86
表4-6-10 不同所屬的團隊參加最高運動賽會之層級與組織承諾各構面之單因子變異數分析 87
表4-7-1 相關係數R值的相關程度分類 88
表4-7-2 教練型領導與組織承諾之Pearson積差相關分析 89
表4-8-2 判斷係數與模式配適度 91
表4-8-3 教練型領導各構面與組織認同之迴歸分析 93
表4-8-4 教練型領導各構面與努力意願之迴歸分析 94
表4-8-5 教練型領導各構面與離隊傾向之迴歸分析 95
表5-1-1 本研究之假設及驗證結果彙整表 99


圖目錄
圖3-1-1 研究架構圖 27
圖3-4-1 問卷編製流程 35

一、中文部分
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