臺灣博碩士論文加值系統

定期契約勞工係我國非典型勞工常見樣態之一，為雇主聘用短期人力之主要勞動契約類型。定期契約相較不定期契約，期限屆至即消滅，不同於不定期契約除有法定事由外契約原則上將持續存在，對雇主而言定期契約所須耗費之人力成本較低，但對勞工而言此種契約對其就業保障較為不足，故立法者為避免定期契約遭濫用，於勞基法第9條臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，並規定部分情形下定期契約應被視為不定期契約。

雖法條已對定期契約之成立要件給予規範，然此條於運作上仍產生不少問題。第一，因法條中未對「繼續性」給予說明，故於學者、實務判決對此標準之認定不一，造成紛擾不斷。第二，而現行法所規定之四種類型，因文意過於重疊，造成判斷不易。第三，法條中視為不定期契約之類型過於狹隘。本文將探討行政機關、法院判決及學者見解後，提出個人見解，做為上述問題之建議。

原則上定期契約應符勞基法第9條，但我國另有特別法就部分勞工給予額外規範，例如就業服務法、替代役實施條例、公共服務促進就業暫行條例、船員法皆將具有繼續性可能之工作規範為定期契約，本文將討論此些勞工之特殊性以了解立法者為何另為規範，並討論此種規範是否適宜。另外針對與定期契約相當類似之最低服務年限與試用期為介紹以了解其與定期契約之異同之處。

我國對定期契約勞工之權益於勞工退休金條例、就業保險法、大量解僱勞工保護法新增後更為保護。本文並就定期契約勞工於勞基法之年資累計、資遣費、產假與職業災害醫療期間、工資補償所生爭議給予闡明。除我國勞動法令外，本文再為介紹歐盟與英國之立法例以做為我國立法例之建議，綜合觀察，歐盟與英國皆較我國有明文賦予定期契約勞工享有歧視禁止原則，雇主亦有向定期契約勞工公告永久僱傭職缺之義務，上述兩點相當值得我國借鏡。

Fixed-term contract is one of the common atypical job offers since it refers to a short specified contractual relationship between employees and employers in the industry. Compared to a Non-fixed term contract, Fixed-term contract terminates employees as the contract expires while non-fixed term contract continuously exists unless conform to legal grounds. According to the employer, fixed-term contract leads to a lesser labor cost but it results to a lower rate stability of worker’s employment. Therefore, the legislators decide to take actions to prevent fixed-term contract from abusing. Labor Standard Act Article 9 regulates that a contract in nature for temporary, short-term, seasonal or specific work may be made as a fixed term contract, but a contract for continuous work should be a non-fixed term contract. This article also legalizes, in some cases, a fixed-term contract shall be deemed as a non-fixed term upon the expiration of the contract.

Though the article has limited fixed-term contract to establish, there are some unresolved issues. Firstly, the article does not stipulate what “continuous work” is about. Secondly,the article limits fixed-term contract into four types namely: temporary, short-term, seasonal and specific ,but these types often cause obsession. Finally, the article rules in some cases in a fixed-term contract will forcibly convert into a non-fixed term contract ; in fact , the legal case is too strict to happen. Through these, Analysis of the opinions of our courts, competent authority, and literature will be done and proposal of recommendations to these unresolved issues will be given afterwards.

In principle , fixed-term contract should conform to Labor Standard Act Article 9, but there are special laws which are different to Labor Standard Act Article 9 for particular employees , such as“ Employment Service Act”, “Enforcement Statute for Substitute Services”,“Workers Hired under the Governmental Plan For Expanding Employment through Public Service ”, and “The Seafarer Act”.These laws allow some continuous work which can establish fixed-term contract. Therefore, scrutinizing why the legislators allow these particular employees eliminate the application of Labor Standard Act Article 9 will take upon place , and give a feedback whether these special laws are reasonable or not. Besides these special laws , “minimum years of service clauses” and “probationary”sometimes are misunderstood to regard as fixed-term contract ; due to these, the two concepts and fixed-term contract ‘s similarities and differences need to be analyzed .

The protection of Fixed-term contract labors become more sufficient after
“Labor Pension Act”, “Employment Insurance, and “Act for Worker Protection of Mass Redundancy” enact. The article will illustrate some dispute about fixed-term contract labors’ job tenure, severance pay, maternity leave, medical period by occupational accidents and wage compensations which are resulted. At last, the study will introduce protection of fixed-term employees in EU and Great Britain legal system as a good reference for our legislation, mainly the principle of prevention of less favourable treatment and employer’s notification obligations about non-fixed term vacancies in the undertaking.

目錄
第壹章 緒論1
第一節 問題意識 1
第一項 定期契約勞工之出現 1
第二項 定期契約勞工之之現狀 3
第二節 研究方法與限制 7
第三節 本文架構 7
第貳章 勞動基準法定期契約之規定 9
第一節 法規沿革 9
第一項 勞動基準法施行前 10
第一款 民法 10
第二款 其他立法 10
第二項 勞動基準法施行後 15
第二節 勞基法第 9 條之內容 19
第一項 定期契約之定義 20
第一款 非繼續性 20
第二款 定期契約之類型 29
第二項 實務特殊工作類型是否得簽立定期契約 37
第三節 定期契約視為不定期契約 46
第一項 契約期滿勞工繼續服勞務，雇主不即反對 46
第二項 連續性定期契約 48
第三項 排除季節性、特定性定期契約適用 50
第四節 定期契約修法草案代小結 51
第一項 刪除繼續性之規定 53
第二項 重新規劃定期契約之類型 54
第一款 特定期間得完成之工作54
第二款 經營之暫時性工作 55
第三款 為促進就業而補助之工作55
第四款 為替代留職勞工之人力56
第三項 視為不定期契約情形擴大 56
第一款 原勞基法之視為情形 56
第二款 契約未核定或約定期間超過法定期間 57
第四項 書面契約 57
第參章 勞動基準法外之定期契約 59
第一節 特別法之定期契約 59
第一項 就業服務法 59
第一款 外國人工作期間管制 59
第二項 替代役實施條例 67
第一款 我國研發、產業替代役之內涵 67
第二款 研發、產業替代役與定期契約 69
第三項 船員法 71
第一款 船員法中契約期限之規範72
第二款 船員適用勞基法第 9 條之可能 73
第四項 公共服務擴大就業暫行條例75
第二節 定期契約相似概念 77
第一項 最低服務年限 77
第一款 最低服務年限之意涵 77
第二款 最低服務年限與定期契約80
第二項 試用期間 83
第一款 試用期間之概述 83
第二款 試用期間與定期契約 85
第三節 小結 91
第肆章 定期契約勞工之勞動條件 94
第一節 定期契約勞工之保護與爭議 94
第一項 保護定期契約勞工之修法 94
第一款 勞工退休金條例 94
第二款 就業保險法 95
第三款 大量解僱勞工保護法 95
第二項 定期契約勞工適用勞動法令之爭議 97
第一款 年資連續性 97
第二款 勞基法第 14 條資遣費與民法第 489 條損害賠償 98
第三款 禁止雇主行使終止權之期間契約期限屆至 100
第四款 職業災害補償範圍認定101
第二節 平等待遇原則之適用 103
第三節 小結 106
第伍章 歐盟與英國之定期契約立法例 108
第一節 歐盟之定期契約 108
第一項 非典勞工保護之立法脈絡108
第二項 1999/70/EC 定期契約指令 109
第一款 目的與適用對象 109
第二款 歧視禁止原則 109
第三款 定期契約濫用防止 111
第四款 取得不定期僱傭職缺之資訊 112
第二節 英國之定期契約 112
第一項 英國勞動市場中定期契約使用現況 112
第二項 歐盟 1999/70/EC 指令對英國法之影響 117
第三項 定期契約勞工之相關立法117
第一款 定期契約勞工之意義與範圍 118
第二款 定期契約勞工權利 119
第三款 解僱定期契約勞工 128
第三節 小結 136
第陸章 結論與建議 140
參考書目 146
附錄一 2010 年 1 月 11 日勞動基準法草案，勞基法第 9 條 154

一、中文參考書目 (依姓名筆劃排列)
(一)、書籍
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5. 林振賢，修正勞動基準法釋論，捷太出版， 1999 年。
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